Management toxique : quand l'organisation rend malade.
À l’heure où de nombreuses entreprises peinent à recruter, un constat s’impose : le monde du travail change. Non, ce n’est pas parce qu’il y aurait plus de “fainéants”. C’est parce qu’une génération entière refuse désormais de subir ce que d’autres ont enduré avant elle : quarante ans dans la même entreprise à serrer les dents, sans reconnaissance, jusqu’à l’usure. Cette époque est révolue.
Quand les décisions fissurent l'organisation
Ce n’est pas nouveau : dans beaucoup de structures, les processus internes génèrent des effets secondaires délétères. Démotivation, perte de confiance, solidarité qui s’effrite, loyauté brisée… et au bout de la chaîne, une fracture organisationnelle qui finit par rendre malade.
Ces dérives ne viennent pas du travail en lui-même, mais de la façon dont il est piloté.
Couper des postes plutôt que d’apprendre à traiter les vraies causes de démotivation ? Un grand classique. Or, ignorer les signaux humains finit toujours par coûter plus cher.
Reconnaître les talents avant de chercher ailleurs
On parle beaucoup d’attractivité et de marque employeur. Mais à quoi bon, si on ne sait pas valoriser les compétences déjà présentes en interne ?
Nombre de collaborateurs quittent précisément parce qu’ils ne se sentent ni vus, ni reconnus. Et que fait-on des nouveaux talents recrutés à grands frais ? On les laisse s’user dans le même cycle… jusqu’à la prochaine campagne de recrutement.
La responsabilité du management
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est devenue un mot d’ordre. Mais le sujet reste vain tant que le management refuse d’admettre qu’il est souvent à l’origine des premiers facteurs de risques psychosociaux.
Derrière la façade des beaux discours, on retrouve encore trop souvent les mêmes recettes : des décisions incohérentes, une écoute sélective, une consultation de façade, ou encore la mise en avant de valeurs creuses qui sonnent creux dans le quotidien des équipes.
Et lorsque l’échec est trop visible ? On sort le babyfoot, ultime cache-misère.
Cinq comportements qui démotivent à coup sûr :
Il ne faut pas grand-chose pour abîmer la motivation d’une équipe :
- N’entendre que ce qui arrange et ignorer le reste.
- Décider dans la précipitation, sans justification solide.
- Consulter pour la forme, puis balayer les réponses.
- Prêcher des valeurs, sans jamais les incarner.
- Critiquer le manque de leadership des autres, tout en fuyant ses propres responsabilités.
Avec ce cocktail, les collaborateurs finissent par comprendre qu’oser s’impliquer ou innover devient un risque… et non une opportunité.
Ce n'est pas le travail, mais la manière de le diriger
Travailler n’est pas en soi un facteur de maladie. Ce qui détruit, ce sont les postures managériales toxiques : l’absence de remise en question, l’ego qui prime sur l’humilité, et l’oubli des impacts humains des décisions.
Former un manager ne suffit pas si l’état d’esprit ne suit pas. Une vraie compétence de management se mesure à la capacité d’écouter, d’inspirer et de reconnaître.
Une culture saine, ou malsaine
Dans une culture saine, ce sont les comportements toxiques qui s’en vont d’eux-mêmes.
Dans une culture malsaine, ce sont au contraire les talents engagés, passionnés, inspirants qui s’épuisent, tombent malades ou finissent par partir.
Un sujet stratégique, pas annexe
La souffrance au travail n’est pas une exagération ni une anecdote. C’est un indicateur majeur de santé organisationnelle.
L’absentéisme, le turnover, la difficulté à recruter ne sont pas des sujets “RH” au sens étroit : ce sont des enjeux stratégiques qui devraient se discuter à chaque comité de direction. Car sans salariés motivés, aucune stratégie ne tient.